CATHERINE D’HERVE : 

Comment avez-vous géré ce processus de fusion dans un contexte de crise économique

Il s’agissait, dans le cadre des orientations gouvernementales de créer POLE EMPLOI PACA en regroupant 3 établissements : 

• Une ANPE Régionale soit 2200 salariés
• Une ASSEDIC Alpes Provence soit 700 salariés
• Une ASSEDIC Côte d’Azur soit 600 salariés.

Cette fusion devait se réaliser sans suppression d’emploi. Nos enjeux : rassurer nos agents, ne créer aucune inégalité de traitement alors que nos agents viennent de deux statuts différents, concilier vies professionnelles et familiales, tenir compte les lieux d’habitation, permettre à chacun de trouver un positionnement dans la nouvelle organisation. 
Il nous fallait également mettre en place ces nouvelles organisations, créer de nouveaux sites d’accueil sans fermer et sans interrompre nos activités ce qui s’est fait grâce à la mobilisation et l’investissement de tous, managers et conseillers.
Un important programme de formation, de communication, d’accompagnement collectif et individuel a été fait et se poursuit encore.

Qu’avez-vous mis en place pour prévenir le stress de vos employés qui ont vu le nombre de demandeurs d’emploi augmenter de 12% en 2009 ? 

Nous avons travaillé sur les conditions de travail. Il faut savoir que pratiquement l’ensemble de nos activités d’accueil et de service aux entreprises et demandeurs d’emploi sont planifiées, et que nous gérons dans nos sites des flux importants. Nos métiers, principalement, consistent à accueillir et accompagner des demandeurs d’emploi, traiter leurs demandes par téléphone (200 000 appels par jour), leur proposer des rendez-vous personnalisés, se déplacer dans les entreprises ce qui génère de réelles pressions. Nous travaillons donc sur les organisations de travail pour ne pas les laisser toute une journée et encore moins une semaine sur la même activité.
Un plan de prévention des risques psycho-sociaux a été déployé avec notamment la mise en place d’un baromètre de perception.
Nous avons aussi choisi de communiquer sur nos difficultés pour sensibiliser nos agents aux problèmes qu’ils peuvent rencontrer et que nous essayons de traiter. Si nous essayons de prévenir les incivilités ou les agressions, nous ne pouvons pas toujours les éviter. Dans ce cas nous réalisons des enquêtes pour essayer de mieux prévenir ces risques, nous faisons intervenir un cabinet spécialisé dans la gestion collective et individuelle de ces situations et nous déposons plainte systématiquement. Nous avons eu à connaître deux tentatives de suicides et nous avons mis en place un groupe de travail pour élaborer un plan d’action sur la prévention des risques psycho-sociaux. 
Enfin nous avons parfois décidé d’allonger les délais concernant des travaux, les déménagements, afin de laisser du temps aux équipes pour s’approprier les changements et les nouvelles organisations.

Quels sont vos projets pour faire évoluer votre politique sociale ? 

Notre enjeu collectif, c’est d’être au rendez vous des attentes et des besoins des demandeurs d’emploi et des entreprises et que chaque agent soient fier d’appartenir à POLE EMPLOI.

Il y a quelques mois, nous avons créé une direction projet Responsabilité Sociétale des Entreprises pour intégrer de manière encore plus sensible dans notre champs de la responsabilité les préoccupations d’ordre social, environnemental et sociétal. 

Notre ambition : aller bien au-delà des exigences légales et conventionnelles en intégrant cette dimension à nos activités et à nos relations, que ce soit au niveau des salariés, des clients, des collectivités territoriales et des fournisseurs.

Nos actions : 
Continuer nos actions vers les améliorations des conditions de travail en : 

• réalisant des bâtiments neufs aux normes HQE et aux bureaux et espaces mieux agencés 
• accompagnant nos collaborateurs dans le développement de leurs compétences
• modernisant notre parc informatique
• recherchant les organisations de travail les mieux adaptées

Continuer notre politique liée à la diversité et à l’accompagnement de nos salariés :

• Nous avons 6% de travailleurs handicapés et travaillons sur des formations qu’ils peuvent suivre.
• Nous avons 150 personnes en CDD que malheureusement nous ne pourrons pas tous titulariser , mais nous voulons leur donner le maximum de chance de retrouver un travail, donc nous mettons en place un plan de formation et utilisons nos propres outils telle la méthode de recrutement par simulation qui permet aux demandeurs d’emploi d’être jugés sur leurs compétences et comportements plus que sur leur CV. 
• Enfin nous avons mis en place un plan sénior (bilan de carrière, réduction du temps de travail avec compensation financière). 

Afficher notre politique de Gestion des ressources humaines, cela a pour intérêt que chaque salarié puisse avoir une vision des évolutions possibles auxquelles il peut prétendre.

Quels sont vos projets concernant l’environnement et le sociétal ? 

Nous avons la certification ISO 9001 et 14001 .
L’année dernière nous avons mis en place un bilan Carbone et nous avons remarqué que le gros de nos émissions carbones étaient dû aux déplacements donc nous avons mis en place un plan de déplacement des entreprises accompagné de système de Visio conférence. Nous comptons 400 managers de proximité avec lesquels nous devons être en contact permanent.
Au niveau sociétal, nous avons intégré des paramètres liés au développement durable dans les cahiers des charges de nos marchés de sous-traitance.

Trouvez-vous que les entreprises sont de plus en plus sensibilisées à la RSE ?

Nous avons sur notre territoire des entreprises principalement tournées vers le service, et de plus en plus d’entreprises comprennent que le public embauché doit ressembler à la population rencontrée. Cela les amène à mettre en place une politique de la diversité considérée comme une richesse.

Nous prônons ce que nous appliquons donc nous proposons dans les conventions signées avec les entreprises, certes de les accompagner pour trouver le salarié souhaité, mais nous leur servons d’appui pour les aider à mener une meilleure politique d’insertion ou de recrutements de travailleurs en difficultés ( travailleurs handicapés, jeunes, publics défavorisés, femmes etc …). Nous les incitons à prévenir l’exclusion en les amenant à coupler embauche et formation par exemple pour créer des emplois durables et en les conseillant dans leur stratégie de gestion prévisionnelle des emplois.Certains groupes, d’ailleurs, comme Auchan, Ikea, Eurocopter, Carrefour, la Métallurgie…) utilisent majoritairement la méthode de recrutement par simulation.

Enfin nous voyons au travers de notre Club RH, qui rassemble une quarantaine de clients, que les RH sont de plus en plus concernés par le sujet de la RSE.